26 de maio de 2026 foi a data que tirou o sono de muito RH no Brasil. É quando a fiscalização da NR1 sobre riscos psicossociais deixou de ser educativa e passou a valer com autuação. A pergunta que apareceu em quase toda empresa foi a mesma: a gente já cuida das pessoas, mas como prova isso?
A Sanrio Brasil cuida da marca por aqui, negociando com licenciados, varejistas e parceiros que fabricam e vendem produtos da Hello Kitty no país. São cerca de 32 pessoas entre comercial, marketing, criativo, jurídico, financeiro e RH/TI, com jornada de 40 horas, modelo híbrido, portas abertas com a liderança e canal de denúncia terceirizado. Cuidado não faltava.
Faltava formalização: um diagnóstico estruturado e um vocabulário comum para diferenciar cobrança justa de pressão excessiva. A fiscalização da NR1 virou a oportunidade de transformar em processo o que a Sanrio já fazia por instinto, e de ampliar o repertório de gestão de pessoas das lideranças, muitas vindas de trajetórias técnicas.
O programa SaudavelMente foi montado sob medida para a Sanrio, não como pacote pronto. A sequência foi pensada em camadas: primeiro criar consciência e linguagem comum, depois aplicar o diagnóstico, em seguida trabalhar o indivíduo por trás do cargo, e por fim entregar ferramenta prática de liderança para virar comportamento no dia a dia.
Encontro 1 · O Novo EPI, invisível mas essencial.
Com a liderança, apresentamos a atualização da NR1, o risco real de responsabilização, inclusive pessoal, no CPF do líder, e os fatores de risco da norma. Em vez de perguntar como construir um ambiente saudável, invertemos a pergunta: como tornar este ambiente o mais tóxico possível? Os líderes listaram comportamentos que poderiam tornar o ambiente ruim, para que pudessem trabalhar com o olhar de prevenção.
Encontro 2 · Conscientização com todo o time e lançamento do diagnóstico.
O mesmo conteúdo em linguagem mais direta, com exemplos concretos do que é e do que não é cada risco. Uma hora extra numa sexta não é excesso de jornada. Trabalhar até as 22h todo dia, é. Fechamos explicando a pesquisa online e o sistema de vouchers criado para garantir anonimato de verdade, respondida por todo mundo, inclusive terceiros que circulam com frequência pela empresa.
Encontro 3 · Equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Um workshop mais pessoal, sobre saúde física e emocional. O grupo listou junto os comportamentos que levam ao colapso, classificou as próprias prioridades como pratinhos de cristal, porcelana ou plástico, e fechou com um brainstorming de melhorias para o dia a dia, votadas pelo próprio time.
Encontro 4 · Fundamentos de liderança e perfis comportamentais DISC.
Com a liderança de novo, agora para transformar a exigência legal em ferramenta de gestão. Trabalhamos a transição de especialista técnico para gestor de pessoas, os riscos do microgerenciamento, feedback como reforço de comportamento e a ferramenta DISC, com relatório individual para cada líder entender o próprio perfil e o de quem lidera.
Gostei dos esclarecimentos sobre a nova norma, ótimos exemplos do dia a dia. O conteúdo foi denso e prático. Saí com clareza do que é risco psicossocial e do meu papel nesse processo.
Práticas informais viraram evidência documentada, na linguagem que a norma exige, antes do prazo.
Pesquisa com todos os fatores de risco, incluindo terceiros. Virou base para o PGR da empresa.
Liderança e time passaram a separar cobrança por resultados de pressão excessiva, feedback de assédio e autonomia de negligência.
Cada líder saiu com seu perfil DISC e com clareza sobre onde o microgerenciamento travava a autonomia do time.
Cada participante montou um mapa pessoal de prioridades e um plano realista de ajustes na rotina pessoal e profissional.
Redistribuição de carga, day off no aniversário, plano de terapia. Priorizadas pelo grupo e entregues ao RH.
Se você possuir, informe a data do envento, horário e quantidade de participantes.
Vai ser um prazer contribuir com o momento da sua equipe
