Tem um tipo de risco que não explode como incêndio.
Ele ferve.
Primeiro vira ruído no time.
Depois vira turnover.
Depois vira afastamento.
Depois vira denúncia, passivo, fiscalização… e um “por que ninguém viu isso antes?”
E quando alguém finalmente “vê”… já não é mais um tema de RH.
É tema de Diretoria.
Porque a nova exigência da NR-1 colocou um holofote em algo que muita empresa tratava como “cultura” — mas que agora entra no campo de gestão de risco:
fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Agora segura essa parte — porque é onde a maioria se perde:
Não é sobre fazer uma ação bonita.
É sobre ter um sistema que aguenta perguntas difíceis.
A pergunta que não dá pra responder com um post de Janeiro Branco.
“Me mostra onde isso está no PGR.”
“Me mostra o inventário.”
“Me mostra o plano anual.”
“Me mostra evidências.”
Se você não consegue responder isso em 5 minutos… você não está “quase pronto”.
Você está vulnerável — só ainda não aconteceu nada grande o suficiente para expor.
O erro mais comum: tratar a NR-1 como campanha
A empresa faz o que sempre fez:
- palestra padrão que ninguém lembra no dia seguinte
- cartilha genérica, copiada e colada
- roda de conversa que vira desabafo sem trilha
- iniciativa que “parece humana”, mas não vira processo, nem vira PGR, nem vira evidência
A sensação interna é: “estamos cuidando”.
Mas o risco real fica intacto, porque ninguém transformou isso em três coisas que protegem de verdade:
- diagnóstico técnico (o que existe, onde, por quê)
- plano de ação aprovado (o que vai ser feito, quando, por quem)
- provas (o que foi executado, registrado e documentado)
E aí vem o segundo erro — o mais cruel:
jogar isso no colo do RH.
RH já está com recrutamento, clima, demandas internas, conflitos, metas e incêndios diários.
Se você adiciona “adequação NR-1” como mais uma pastinha, acontece uma das duas coisas:
- vira checklist para inglês ver
- ou vira projeto eterno que morre em 2 meses.
Nos dois casos, você perde.
Porque o que a empresa precisa não é “boa intenção”.
É blindagem.
A diferença entre “ter boa cultura” e “estar protegido”
Cultura é o que a empresa diz que valoriza.
Proteção é o que você consegue provar quando precisa.
E a verdade é simples:
Se amanhã uma liderança despreparada for acusada de assédio, por exemplo…
O que define o tamanho do estrago não é só o que aconteceu.
É o que a empresa tinha (ou não tinha) como:
- gestão de risco
- plano preventivo
- treinamento que engaja
- trilha anual coerente
- evidências registradas
Sem isso, tudo parece improviso.
E improviso, em 2026, vira custo.
O que funciona é um método. Não um evento.
É por isso que a Destrava organiza a adequação como uma jornada completa — do zero à conformidade — sem sufocar o RH.
O nome já entrega a intenção:
A Jornada de Adequação: como adequar sua empresa à NR-1 sem sobrecarregar o RH.
Um método validado que une:
- Segurança jurídica
- Dados para atualização do PGR
- Cuidado real com as pessoas
E aqui vai o ponto central:
a Destrava cuida do “como”.
Você não compra “uma ação”. Você compra um sistema executável.
Passo 01 — Diagnóstico Técnico (o que você não vê vira risco)
A primeira etapa corta o “achismo” pela raiz.
A Destrava mapeia os riscos por você e identifica os fatores psicossociais com precisão.
E entrega o que quase ninguém entrega do jeito certo:
dados prontos para alimentar e atualizar o PGR.
Tradução:
você tira a responsabilidade operacional das costas do RH e começa com base técnica.
Passo 02 — Plano de Ação Blindado (o plano que a diretoria aprova)
Aqui entra uma dor que pouca gente fala:
o RH até tenta… mas o Jurídico trava.
ou a diretoria não compra.
ou ninguém sabe o que é obrigatório vs. o que é “extra”.
O Plano de Ação Blindado nasce com a lógica certa:
- Cronograma anual de ações obrigatórias e estratégicas
- Alinhado à NR-1 e à Lei 14.457
- Estruturado para ser fácil de aprovar com diretoria e jurídico
Ou seja: você para de “pedir permissão no escuro”.
Passo 03 — Experiências que engajam (porque ninguém aplica o que dá sono)
Plano no papel não protege ninguém. Execução protege.
Só que execução depende de adesão, e a maioria dos treinamentos corporativos gera o efeito contrário: funcionários resistentes e presença de corpo.
A metodologia Destrava entra com workshops que não parecem punição:
- Assédio
- Burnout
- Saúde Mental
Com linguagem humana e leve, sem juridiquês.
Isso não é perfumaria. É estratégia.
Porque o objetivo é tirar o tema do “campo minado” e levar para o “campo de ação”.
Passo 04 — Evidência Legal (a prova que a fiscalização exige)
Aqui é onde o jogo vira de vez.
Ao final de cada ciclo, a Destrava entrega:
- relatórios técnicos
- listas de presença
- certificados
Tudo como evidência legal de que sua empresa cumpre a norma e protege colaboradores.
Porque a pergunta da fiscalização (e as recentes decisões do TST) não é “vocês fizeram algo?”.
A pergunta é: “vocês conseguem provar?”.
O teste que separa empresa tranquila de empresa exposta
Agora, sem discurso:
Se amanhã alguém te pedir…
- “mostra onde isso está no PGR”
- “mostra o plano anual”
- “mostra evidências do que foi feito”
…você responde com clareza e documentação?
Se não, você não precisa de “mais uma iniciativa”.
Você precisa de um método de adequação.
E é exatamente isso que a Jornada entrega.
