Tem uma diferença enorme entre estar fazendo algo e estar protegido.
Mas, em 2026, essa diferença não vai ser filosófica. Vai ser prática.
A NR-1 colocou um holofote no que antes era tratado como “cultura”:
fatores psicossociais (como o Burnout e o estresse) relacionados ao trabalho, integrados ao GRO/PGR.
Nesse cenário, o risco aqui não é “não fazer uma ação”.
O problemas é não conseguir sustentar o que a empresa diz que faz.
Por exemplo, o tipo de pergunta que desmonta qualquer discurso é simples:
“Onde isso está no PGR?”
“Qual é o inventário e o critério?”
“Qual é o plano anual aprovado?”
“O que foi executado?”
“Cadê a evidência?”
Se a resposta vira um “a gente tem… em algum lugar…”, você já sabe.
A empresa não está adequada.
Ou seja, ela está operando com passivo invisível.
O que muita empresa vai descobrir tarde demais
Risco psicossocial não aparece como incêndio.
Ele aparece como:
- rotatividade em áreas críticas
- queda de performance e falta de segurança psicológica em times de alta exigência
- afastamentos e instabilidade
- conflitos e denúncias
- e um padrão repetido de “foi um caso isolado”
Até o dia em que não é mais “isolado”.
É padrão.
E padrão, quando chega no jurídico (seguindo as tendências do TST), chega com uma pergunta:
“O que a empresa fez para prevenir e gerenciar isso?”
Se a empresa não tem trilha, plano e prova, a narrativa vira fraca.
O pior é que narrativa fraca aumenta custo.
O erro que vai virar febre: “resolver com campanha”
Janeiro Branco, palestra, cartilha, roda de conversa, “treinamento obrigatório”.
Isso pode até ser bem-intencionado — mas é insuficiente se não fizer parte de um sistema.
Afinal, o que protege a empresa não é o evento.
É o encadeamento:
- diagnóstico técnico (mapeamento real)
- plano anual blindado (cronograma aprovado)
- execução que engaja (sem resistência)
- evidência legal (prova rastreável)
Sem isso, você coleciona ações soltas.
E ações soltas não sustentam conformidade.
NR-1 não é “projeto de RH”. É governança.
Porém, quando isso vira “responsabilidade do RH”, nasce errado.
Afinal, o RH não deveria carregar sozinho:
- o método técnico
- a validação jurídica
- a sustentação executiva
- a documentação e evidências
A conta não fecha.
Ou vira um “checklist para inglês ver”, ou vira um projeto que morre no caminho.
E, nos dois cenários, a empresa continua exposta.
A Jornada de Adequação (o caminho que evita improviso)
A Destrava resolve a adequação como deveria ser: um método completo.
A Jornada de Adequação: do zero à conformidade total — sem sobrecarregar o RH.
Um método validado que une segurança jurídica, atualização do PGR e cuidado real com pessoas.
A Destrava cuida do “como”. Você colhe os resultados.
Passo 01 — Diagnóstico Técnico
Mapeamento dos riscos e identificação dos fatores psicossociais com precisão.
Entrega de dados prontos para alimentar e atualizar o PGR — tirando o operacional do RH.
Passo 02 — Plano de Ação Blindado
Cronograma anual aprovado pelo Jurídico, alinhado à Lei 14.457 e NR-1.
Plano estruturado, fácil de aprovar com diretoria e executável na rotina.
Passo 03 — Experiências que engajam
Workshops sobre Assédio, Burnout e Saúde Mental com linguagem humana e leve.
Sem juridiquês. Sem sono. Sem aquela resistência aos treinamentos.
Passo 04 — Evidência Legal
Relatórios técnicos, listas de presença e certificados.
O pacote de evidência que a fiscalização exige — e que o jurídico respira aliviado.
A pergunta final (e a única que importa)
Se amanhã houver uma fiscalização, uma denúncia ou um passivo:
você consegue provar — com documentação — que sua empresa preveniu, tratou e registrou?
Nesse caso, você não precisa “fazer mais”.
Você precisa parar de improvisar.
